In dieser Studie wurde versucht, die Rolle von Job Crafting als Mediator zwischen der Ambidexterität von Managern und der Unternehmensleistung von KMU zu untersuchen. Die Studie zielte auch darauf ab, das vorgeschlagene konzeptionelle Modell mit einer übergreifenden Betrachtung von Geschlecht als Moderator zu untersuchen.

Die Ergebnisse der vorliegenden Studie zeigen ähnliche Ergebnisse wie frühere Studien [17,23,50]. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass die explorativen und exploitativen Aktivitäten von Managern den Geschäftserfolg von KMUs positiv beeinflussen. Während [22] darauf hinweist, dass weibliche Manager mehr auf beidhändige Aktivitäten ausgerichtet sind, widersprechen die Ergebnisse der vorliegenden Studie seinen Erkenntnissen, sind aber konsistent mit [18], der herausfand, dass männliche Manager in explorative und ausbeuterische Aktivitäten involviert sind. Die Ergebnisse der vorliegenden Studie zeigen, dass weibliche Manager im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen bei der Inbound-Open-Innovation oder bei explorativen Aktivitäten schlechter abschneiden. Außerdem neigen weibliche Manager dazu, eine geringere Flexibilität zu besitzen und begrenzte kognitive Fähigkeiten bei der Veränderung von Aufgaben einzusetzen, die zur Verbesserung der Unternehmensleistung erforderlich sein könnten. In ähnlicher Weise zeigen die Ergebnisse, dass weibliche Manager im Vergleich zu männlichen Managern weniger in Outbound Open Innovation oder Exploitation-Aktivitäten involviert sind. Darüber hinaus neigen männliche Manager dazu, hohe Werte bei der Flexibilität zu erzielen, um neuere Produkte oder Dienstleistungen anzubieten, indem sie ihre Aufgaben ändern, mit Einzelpersonen oder Unternehmen außerhalb interagieren und ihre kognitiven Fähigkeiten nutzen, was sich als hilfreich für die Verbesserung der Unternehmensleistung erweisen kann.

Die unterschiedlichen Ergebnisse können auf Unterschiede in der Größe, dem Grad der Formalisierung, der Kontrollspanne, der Organisationskultur und dem Herkunftsland der Organisation zurückgeführt werden. Kanter [68] argumentiert, dass Geschlechterunterschiede in Organisationen aufgrund ihrer Struktur und nicht aufgrund der individuellen Eigenschaften von Männern und Frauen entstehen. Er argumentiert weiter, dass „während Organisationen als geschlechtsneutrale Maschinen definiert wurden, männliche Prinzipien ihre Autoritätsstrukturen dominierten.“ Was kleinere Organisationen betrifft, so schaffen die Autorität und die geringere Beteiligung von Frauen in einigen Bereichen wie Luftfahrt, Bauwesen, Eisen und Stahl, Edelsteine und Schmuck, Sportartikel, Transportwesen und viele mehr eine geschlechtsneutrale Umgebung, die nicht zwischen proaktivem, forschendem und ausbeuterischem Verhalten bei männlichen und weiblichen Mitarbeitern unterscheidet. Dies gilt auch für den südasiatischen Kontext, in dem die Beteiligung von Frauen minimal ist, insbesondere in leitenden Positionen, und meist von Männern dominiert wird. Dieses Argument wird durch die SFT gestützt; wenn Männer und Frauen eine ähnliche Ausstattung haben, können sie ein ähnliches Niveau der Unternehmensleistung erreichen. Ein Teil der Unterschiede kann jedoch auch auf die Strategien zurückzuführen sein, die männliche und weibliche Manager anwenden. Diese könnten in Bezug auf kulturelle, soziale und umweltbedingte Faktoren innerhalb von Organisationen variieren und nicht auf die geografische Herkunft des Unternehmens zurückzuführen sein [18].

Die Ergebnisse bezüglich der vermittelnden Rolle von Job Crafting zwischen der Beziehung von Manager-Ambidexterität und Unternehmensleistung zeigen, dass nur TC und CC diese Verbindung vermitteln. Die Unterschiede zwischen den Geschlechtern zeigen, dass männliche Manager, wenn sie nach neuen Möglichkeiten suchen und verschiedene Optionen bewerten, dazu neigen, sich anzupassen, indem sie neue Fähigkeiten durch TC und CC erlernen, was die Unternehmensleistung von KMUs steigert. In ähnlicher Weise sind sich männliche Manager der Unternehmenspolitik bewusster und versuchen, Ziele zu erreichen, indem sie die vorherrschenden Umstände verstehen. Infolgedessen versuchen sie, Ziele zu erreichen, indem sie ihre kognitiven Fähigkeiten nutzen und ihre Aufgaben absichtlich ändern, um die Unternehmensleistung der KMU zu verbessern. Diese Ergebnisse stimmen mit den jüngsten Ergebnissen überein [19].

Insgesamt zeigen die Ergebnisse der Studie, dass männliche Mitarbeiter proaktiv an der Gestaltung ihrer Arbeit beteiligt sind. Daraus lässt sich ableiten, dass männliche Mitarbeiter sich stärker auf bestimmte Arbeitsaufgaben konzentrieren, diese Aufgaben bewusst verändern und mit Freude erledigen. Dies wiederum wirkt sich positiv auf die Unternehmensleistung von KMU aus. Dies kann jedoch durch die vergleichsweise geringeren Möglichkeiten und Begabungen von weiblichen Mitarbeitern beeinflusst werden.

  •      Praktische Implikationen

Diese Ergebnisse liefern wichtige Erkenntnisse über die Vorteile von weniger formalisierten Strukturen, wie sie in KMUs zu finden sind. Dezentralisierte Entscheidungsfindung hilft Managern, Chancen auf kreative Weise zu erkunden und zu nutzen. KMU sollten erkennen, dass die Mitarbeiter ihre Arbeitsaufgaben proaktiv neu gestalten und ihre vielfältigen Aufgaben arrangieren können, indem sie ihre Fähigkeiten nutzen und überlegen, wie die Chancen erkundet und genutzt werden können.

Ein wesentlicher Aspekt ist die Erkenntnis, dass Männer und Frauen über unterschiedliche Kompetenzen verfügen, die sich als vorteilhaft erweisen können, wenn es darum geht, sie angemessen für KMU einzusetzen. Politische Entscheidungsträger sollten erkennen dass die inhärente Dominanz der Männer im südasiatischen Kontext korrigiert werden muss, indem weiblichen Managern gleiche Chancen auf Beschäftigung und Beteiligung eingeräumt werden. In Pakistan gibt es die meisten KMU-Arbeitskräfte, vor allem im Dienstleistungssektor. Wir sollten uns bewusst machen, dass die weibliche Bevölkerung 48,76 % der Gesamtbevölkerung ausmacht. Dies unterstreicht die bedeutende Rolle, die die weibliche Bevölkerung bei der Teilnahme am größten Beschäftigungssektor in Pakistan spielen kann. Während die pakistanische Regierung Programme für junge Unternehmer eingeführt hat, sollte sie sich auch auf die beträchtliche Anzahl der weiblichen Bevölkerung konzentrieren, die als potenzielle Arbeitskräfte in Frage kommen. Dies ist vor allem für leitende Positionen wichtig und könnte durch entsprechende Unterstützung von Frauen bei der Einschreibung in Hochschulstudiengänge gefördert werden.

  •      Beschränkungen und zukünftige Richtungen

Obwohl die vorliegende Studie einen Beitrag zur bestehenden Literatur leistet, indem sie den Zusammenhang zwischen der Ambidexterität von Managern und der Unternehmensleistung durch Job Crafting identifiziert und durch das Geschlecht moderiert, unterliegt sie dennoch einigen Einschränkungen. Erstens untersuchte die Studie nur KMU des Dienstleistungssektors, die in Pakistan tätig sind. Zukünftige Forscher sollten sich daher auf den Fertigungssektor oder andere unerforschte Sektoren konzentrieren. Die Ergebnisse sind auf ein Schwellenland, d. h. Pakistan, beschränkt, sodass zukünftige Studien in westlichen Kontexten durchgeführt werden könnten.

Zweitens wurde nur ein demografisches Merkmal in das Modell aufgenommen, nämlich der Geschlechtsunterschied. Wir empfehlen zukünftigen Forschern, das konzeptionelle Modell moderiert durch Altersgruppen und Bildungsniveau der Manager zu identifizieren. Drittens wurden die Daten für die unabhängigen, vermittelnden und abhängigen Variablen zur gleichen Zeit erhoben. Infolgedessen ist die Kausalität zwischen den Variablen schwer zu bestimmen. Zukünftige Studien müssen ein Paneldesign verwenden, um Daten zu mehreren Zeitpunkten zu erheben, um die kausale Beziehung zwischen den Variablen zu entfalten.

Referenzen und Open Access Hinweis

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Ali, F.H.; Ali, M.; Malik, S.Z.; Hamza, M.A.; Ali, H.F. Managers’ Open Innovation and Business Performance in SMEs: A Moderated Mediation Model of Job Crafting and Gender. J. Open Innov. Technol. Mark. Complex. 2020, 6, 89. https://doi.org/10.3390/joitmc6030089