• Leistungsstarke Arbeitspraktiken (HPWP)

Das Konzept der HPWP konzentriert sich auf die Steigerung der Mitarbeiterproduktivität durch Befähigung und gemeinsame Ziele und Informationen, anstatt durch Regeln und Vorschriften zu führen [9]. Sie besagt erfolgreiche HR-Praktiken, die gebündelt implementiert werden, einschließlich effektiver Leistungsbewertung, klarer Verknüpfung von Leistung und Belohnung, qualitativ hochwertigem Training und dezentraler Entscheidungsfindung [20]. Insbesondere besteht ein wachsendes Interesse daran, die kausalen Mechanismen zu verstehen, die der Beziehung zwischen HPWP und organisatorischen Ergebnissen zugrunde liegen [3,6]. Dieses Interesse basiert auf der Annahme, dass HR-Praktiken per se keinen Wert für Organisationen schaffen. Vielmehr sind es die Humanressourcen, die durch effektive HPWP geschult und motiviert werden, die einen Mehrwert für die Organisation schaffen und Leistungsgewinne bringen [9].

Einer der Schlüsselmechanismen, durch den HPWP Organisationen helfen, Leistungsziele zu erreichen, bezieht sich auf das erhöhte Wissen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter. Die Theorie des Humankapitals zusammen mit der ressourcenbasierten Sichtweise des Unternehmens legt nahe, dass effektive Trainings- und Karriereentwicklungspraktiken dazu tendieren, den Wert des Humankapitals zu erhöhen [8], das zu einer primären Ressource für einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil des Unternehmens wird [21]. Zum Beispiel wurden effektive Auswahl- und Personalentwicklungspraktiken mit einer Steigerung des kollektiven Humankapitals [9] und der Unternehmensleistung [10,11,22] verbunden.

Eine relativ neue und wenig erforschte Perspektive von Gittell und Kollegen [6,14] schlägt die relationale Koordination zwischen Mitarbeitern und über verschiedene Einheiten hinweg als weiteren wichtigen Mechanismus vor, der dem Zusammenhang zwischen HPWP und organisatorischen Ergebnissen zugrunde liegt. Relationale Koordination bezieht sich auf „einen sich gegenseitig verstärkenden Prozess von Interaktion und Kommunikation und Beziehungen, die zum Zweck der Aufgabenintegration durchgeführt werden“ [23] (S. 301). Zu den Schlüsselkomponenten der relationalen Koordination gehören Arbeitsbeziehungen, die durch gemeinsame Ziele und Wissen sowie gegenseitigen Respekt gekennzeichnet sind, zusammen mit einer häufigen, rechtzeitigen und genauen Kommunikation, die sich auf Problemlösungen und nicht auf Schuldzuweisungen konzentriert [12]. Arbeitsbeziehungen mit solchen Qualitäten befähigen und motivieren Mitarbeiter wahrscheinlich zu einer effizienten und produktiveren Zusammenarbeit [6]. Genauer gesagt, ermöglichen gemeinsame Ziele und Wissen den Mitarbeitern, den gesamten Arbeitsprozess zu beachten und über verschiedene Funktionen hinweg zeitnah und mit größerer Genauigkeit zu kommunizieren. Darüber hinaus neigen Mitarbeiter, die an einer relationalen Koordination beteiligt sind, dazu, die Beiträge anderer zu respektieren und für Kommunikation unabhängig vom relativen Status empfänglich zu sein, was wiederum den Wissensaustausch und die effiziente Koordination stärkt.

Es wurde festgestellt, dass bestimmte HR-Praktiken die relationale Koordination fördern, wie z. B. der Aufbau zwischenmenschlicher und bereichsübergreifender Beziehungen, enge Koordination und Zusammenarbeit, Training für Teamarbeit, gemeinsame Verantwortlichkeit und Belohnungen sowie kollektive Brainstorming-Aktivitäten [6]. Eine Reihe von Untersuchungen hat positive Assoziationen zwischen diesen HR-Praktiken und organisatorischen Ergebnissen gezeigt. Zum Beispiel führte eine umfassende Kommunikation zwischen Arbeitern und Management zu einer höheren Produktivität [24], und HR-Praktiken, die die Entwicklung von sozialen Netzwerken im Top-Management-Team förderten, erhöhten die Unternehmensleistung [25].

Wir nehmen die beiden oben genannten Perspektiven ein – Theorien des Humankapitals und der relationalen Koordination – um zu erklären, wie HPWP zu organisatorischen Ergebnissen beitragen kann. Unsere Annahme beruht auf der Idee, dass der potenzielle Wert des Humankapitals nur dann voll ausgeschöpft werden kann, wenn die Mitarbeiter sich untereinander koordinieren und zusammenarbeiten und synergetische Vorteile erzielen. Angesichts der heutigen Geschäftsumgebung mit zunehmender Komplexität und Ungewissheit ist ein tieferes Verständnis beider Wege (d.h. relationale Koordination und erhöhter Wert des Humankapitals), durch die HPWP zu organisatorischen Ergebnissen führen, gerechtfertigt.

  • HPWP und Organisatorische Innovationsfähigkeit

Frühere Untersuchungen haben gezeigt, dass HPWP mit positiven organisatorischen Ergebnissen wie erhöhter Produktivität, Verkaufsvolumen und finanzieller Performance verbunden sind [4,26,27]. In dieser Studie konzentrieren wir uns speziell auf die organisatorische Innovativität als ein Schlüsselergebnis von HPWP. Organisatorische Innovativität bezieht sich auf „die Neuheit und Bedeutsamkeit der gesamten Produktpalette eines Unternehmens“ [16] (S. 925), was „impliziert, dass ein Unternehmen proaktiv ist, indem es neue Möglichkeiten erkundet, anstatt nur die aktuellen Stärken auszunutzen“ [28] (S. 65). Wir behaupten, dass HPWP die organisatorische Innovationsfähigkeit durch relationale Koordination und Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern und über verschiedene Einheiten hinweg aus einer Reihe von Gründen verbessern. Eines der Hauptmerkmale von HPWP ist die interne Wissens- und Informationsverbreitung durch Praktiken wie Job-Rotation, dezentralisierte Entscheidungsfindung und gemeinsame Informationssysteme [4,13].

Da sich die Mitarbeiter der Interdependenzen und Möglichkeiten der Zusammenarbeit in der Organisation bewusst sind, ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass sie Ideen für Innovationen konzipieren [29]. Häufige Problemlösungskommunikation auf der Basis von gemeinsamem Wissen und Informationen kann die Ideenentwicklung und -umsetzung ebenfalls beschleunigen [15]. In Anbetracht der Tatsache, dass Schlüsselinnovationen oft aus der Ideengenerierung und der Zusammenarbeit über Organisationsgrenzen hinweg resultieren, ist es in der Tat sehr wahrscheinlich, dass HPWP mit dem Fokus auf die Einbindung der Mitarbeiter in koordinierte und kollaborative Bemühungen die Innovationsfähigkeit der Organisation fördern. Daher stellen wir die folgende Hypothese auf:

Hypothese 1 (H1). HPWP wird die organisatorische Innovationsfähigkeit erhöhen.

Auswirkung von HPWP auf die organisatorische Innovationsfähigkeit über die Beziehungskoordinationskompetenzen der Mitarbeiter

Die Humankapitalperspektive von HPWP postuliert, dass effektive HR-Praktiken die organisatorischen Ergebnisse durch die Entwicklung von Wissen und Fähigkeiten der Mitarbeiter verbessern sollen [8,9]. Wir nehmen diese Perspektive auf und schlagen vor, dass die relationalen Koordinationskompetenzen der Mitarbeiter einen Schlüsselmechanismus zwischen HPWP und organisatorischer Innovationsfähigkeit darstellen. Wir schlagen weiter vor, dass die Humankapitalperspektive zusammen mit der relationalen Koordinationsperspektive konzipiert werden kann, basierend auf der Annahme, dass HPWP mit einem Fokus auf der Erleichterung der relationalen Koordination zwischen Mitarbeitern besonders entscheidend für die Entwicklung nachhaltiger Mitarbeiterkompetenzen sind. Insbesondere in innovativen Organisationen, in denen Aufgaben in hohem Maße interdependent, unsicher und zeitlich begrenzt sind [30], ist der relationale Fokus von HPWP geeignet, die erforderlichen Kompetenzen der Mitarbeiter zu stärken und damit die organisatorische Innovationsfähigkeit zu erhöhen.

Unsere Theorie, dass der Effekt von HPWP auf die organisatorische Innovationsfähigkeit durch die relationalen Koordinationskompetenzen der Mitarbeiter vermittelt wird, basiert auf der Prämisse, dass die Muster von Arbeitsinteraktionen und -beziehungen grundlegend durch organisatorische Systeme und Strukturen geprägt werden [31]. Zum Beispiel neigen bürokratische Strukturen und Systeme dazu, die Fragmentierung nach Funktionen zu verstärken, während Systeme und Strukturen, die sich auf HPWP beziehen, wahrscheinlich funktionsübergreifende Netzwerke stärken und die relationalen Koordinationskompetenzen der Mitarbeiter weiter aufbauen. Genauer gesagt können Bewertungs- und Belohnungssysteme, die auf funktionsübergreifender Leistung basieren, Arbeitsprozesse, die funktionale Grenzen überspannen, und Job-Rotation über verschiedene Funktionsbereiche hinweg als Beispiele für HPWP angesehen werden, die die relationale Koordination und die damit verbundenen Kompetenzen der Mitarbeiter fördern.

HR-Praktiken mit einem relationalen Fokus wie teambasierte Schulungen, bereichsübergreifender Wissensaustausch und partizipative Entscheidungsfindung entwickeln tendenziell die Fähigkeiten und das Wissen, die für stark voneinander abhängige, kollaborative Aufgaben erforderlich sind [15]. Während teambasierter Schulungen führen die Mitarbeiter beispielsweise häufig kollektive Brainstorming- und Entscheidungsfindungsaktivitäten durch, die wahrscheinlich die Fähigkeiten zur kollaborativen Problemlösung und das Wissen der Mitarbeiter erhöhen [7]. Es wird erwartet, dass gemeinsame Ziele die Mitarbeiter dazu motivieren, sich an kollaborativen Bemühungen zu beteiligen und ihre Ideen einzubringen, um die Ziele zu erreichen [32], wodurch die Fähigkeiten und das Wissen entwickelt werden, die für die Ausführung von stark voneinander abhängigen Aufgaben erforderlich sind [33]. Diese Sets von kollektiven Kommunikations- und Problemlösungsfähigkeiten werden wahrscheinlich den Austausch von Ideen und Wissen fördern, was häufig zu verbesserten Lösungen [3] und innovativen Ideen führt. Um die gewünschten organisatorischen Ergebnisse in hochgradig interdependenten und unsicheren Situationen mit Zeitbeschränkungen zu erreichen, was dem Innovationsprozess entspricht, ist es für Unternehmen notwendig, auf die Kompetenzen der Mitarbeiter zur Koordination und gegenseitigen Anpassung an die Handlungen der anderen Mitarbeiter zu setzen. Solche Kompetenzen ermöglichen es den Mitarbeitern, schnelle Echtzeitanpassungen vorzunehmen, sobald neue Informationen auftauchen [31] und Änderungen an ihren innovativen Prozessen oder Produkten vorzunehmen. Unsere zweite Hypothese lautet daher wie folgt:

Hypothese 2 (H2). Die relationalen Koordinationskompetenzen der Mitarbeiter werden die Beziehung zwischen HPWP und organisatorischer Innovationsfähigkeit vermitteln, so dass HPWP positiv mit den relationalen Koordinationskompetenzen der Mitarbeiter zusammenhängt, die wiederum positiv mit der organisatorischen Innovationsfähigkeit zusammenhängen.

Der moderierende Effekt von Marktturbulenzen

Obwohl es immer mehr Belege für die positiven Ergebnisse von HPWP gibt [1,4,5], wissen wir nur wenig über den Einfluss des Marktumfelds auf die Beziehung zwischen HPWP und den organisatorischen Ergebnissen. Gemäß der Kontingenzperspektive hängt das Ausmaß, in dem HR-Praktiken zu wünschenswerten organisatorischen Ergebnissen führen, von kontextuellen Faktoren ab, einschließlich der Organisationsstrategie und dem Geschäftsumfeld [17]. Wenn die gewählten HR-Praktiken gut zu den Kontextfaktoren des Unternehmens passen, wie z. B. zu seiner Strategie, in einem hart umkämpften Markt zu überleben, wird ein besseres Leistungsergebnis erwartet. In unserem Fall ist es wahrscheinlich, dass Firmen, die mit einem volatilen Geschäftsumfeld konfrontiert sind, mit innovativen Ideen und Produkten konkurrieren und HR-Praktiken implementieren, die die Ideengenerierung und funktionsübergreifende Zusammenarbeit für innovative Projekte fördern. Soweit solche HR-Praktiken mit der strategischen Ausrichtung des Unternehmens auf Innovation übereinstimmen, wird erwartet, dass sie zu den gewünschten Ergebnissen führen. Indem wir uns zusätzlich auf die interaktionale Perspektive stützen, die nahelegt, dass es wichtig ist, situative Faktoren bei der Erklärung der Auswirkungen von Organisationsmerkmalen auf die Ergebnisse zu berücksichtigen [18], untersuchen wir, wie Marktturbulenzen die Verbindung zwischen HPWP und organisatorischer Innovationsfähigkeit beeinflussen können.

Ein turbulenter Markt bezieht sich auf „häufige und unvorhersehbare Veränderungen der Produktpräferenzen und Kundenbedürfnisse, der Produkt- und Produktionstechnologien sowie der Wettbewerbslandschaft“ [34] (S. 1930). Aufgrund des ständigen Wandels von Kundenpräferenzen und Technologien ist es für Unternehmen zwingend notwendig, kontinuierlich innovative Aktivitäten zu entfalten [19]. Marktturbulenzen lösen somit eine starke Anerkennung der Notwendigkeit von Innovationen aus [35] und fördern eine organisationsweite Innovationsanstrengung. Unter diesen Umständen kann die interpersonelle und bereichsübergreifende Koordinationsorientierung von HPWP zu einer stärkeren Innovationsneigung führen. Durch gemeinsame Ziele, partizipative Entscheidungsfindung und bereichsübergreifenden Wissensaustausch und Zusammenarbeit kann HPWP die Innovationsprozesse beschleunigen, indem sie Informationen über Marktveränderungen verfolgt und austauscht [35] und indem sie die etablierten Koordinations- und Kooperationspraktiken für innovative Ergebnisse ausnutzt. Daher stellen wir folgende Hypothese auf:

Hypothese 3 (H3). Marktturbulenzen verstärken den positiven Zusammenhang zwischen HPWP und organisatorischer Innovationsfähigkeit

Abbildung 1 stellt unser Forschungsmodell dar.

Referenzen und Open Access Hinweis

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Rhee, S.-Y.; Park, J.; Shin, H.-D. High-Performance Work Practices and Organizational Innovativeness: The Roles of Relational Coordination Competencies and Market Turbulence as a Mediator or Moderator. J. Open Innov. Technol. Mark. Complex. 2020, 6, 83. https://doi.org/10.3390/joitmc6030083