• Theoretische Implikationen

Die Ergebnisse unserer Studie tragen in mehrfacher Hinsicht zur Literatur über HPWP und relationale Koordination bei. Erstens haben wir die beiden Mechanismen integriert, die erklären, wie HPWP die Unternehmensleistung beeinflussen, zum einen durch den erhöhten Wert des Humankapitals durch Wissens- und Kompetenzentwicklung [8] und zum anderen durch erhöhte Koordination und Kooperation [6]. Durch die Kombination dieser beiden Perspektiven schlagen wir vor, dass HPWP die relationalen Koordinations- und Kooperationspraktiken unter den Mitarbeitern fördern, was zu relationalen Koordinationskompetenzen der Mitarbeiter führt. In Übereinstimmung mit dem Humankapital-Ansatz zu HPWP [8] argumentiert die aktuelle Studie, dass es nicht das HRM-System an sich ist, das zu organisatorischen Ergebnissen führt. Es sind vielmehr die Arbeitspraktiken und Mitarbeiterkompetenzen, die durch das HRM-System ermöglicht und gefördert werden, die zu greifbaren organisatorischen Ergebnissen führen. Durch die Integration der beiden Ansätze zur HPWP und den Vorschlag, die relationalen Koordinationskompetenzen der Mitarbeiter als kritischen Erklärungsmechanismus zu nutzen, versucht diese Studie, die umfangreiche Literatur zu HPWP und relationaler Koordination zu erweitern. Darüber hinaus haben wir die Bedeutung von relationalen Koordinationskompetenzen im Kontext der verarbeitenden Industrie mit Fokus auf F&E und Innovation nachgewiesen. Dieses Ergebnis ergänzt die bestehenden Studien zur Beziehungskoordination, die hauptsächlich im Gesundheitswesen [41-44] und in der Luftfahrtindustrie [45] sowie in der Finanzdienstleistungsbranche [46] durchgeführt wurden.

Zweitens zeigten wir, dass der Zusammenhang zwischen HPWP und organisatorischer Innovationsfähigkeit teilweise durch die relationalen Koordinationskompetenzen der Mitarbeiter vermittelt wurde, was auf die Bedeutung von Koordination und Kooperation in der heutigen schnelllebigen Geschäftswelt hinweist. Unsere Ergebnisse tragen zum wachsenden Forschungsinteresse am Verständnis der Mechanismen bei, die HPWP und organisatorische Ergebnisse verbinden [6,7,46]. Darüber hinaus füllen wir eine Lücke in der Literatur, indem wir die Rolle von HPWP und relationalen Koordinationskompetenzen für die organisatorische Innovationsfähigkeit aufdecken – eine kritische, aber unbeantwortete Frage. Unser Ergebnis ist angesichts des aktuellen Interesses von Unternehmen an Innovation als Mittel zur Nutzung neuer Chancen, um zu wachsen und globale Konkurrenten auszustechen, höchst relevant [47]. Ein relevanter Begriff ist die Innovationsfähigkeit des Unternehmens, die sich auf die Fähigkeit bezieht, vorhandenes Wissen zu mobilisieren und zu kombinieren, um neues Wissen zu schaffen [48]. Die relationalen Koordinationskompetenzen der Mitarbeiter, die durch das Teilen von Zielen und Wissen mit gegenseitigem Respekt und effektiver Kommunikation gekennzeichnet sind, haben das Potenzial, eine solide Basis für die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens zu bilden. Zukünftige Forschungen könnten die vorliegende Studie erweitern, indem sie untersuchen, wie kollaborative Bemühungen der Mitarbeiter und relationale Koordinationskompetenzen zu verschiedenen Arten von organisatorischen Ergebnissen wie Produktivität oder freiwilliger Fluktuationsrate führen.

Schließlich zeigen unsere Ergebnisse in Übereinstimmung mit der Kontingenz- [17] sowie der Interaktionsperspektive [18], wie kontextuelle Faktoren die Auswirkungen von HPWP auf die organisatorische Innovationsfähigkeit beeinflussen. Obwohl bekannt ist, dass externe situative Faktoren wie Marktturbulenzen einen tiefgreifenden Einfluss auf Organisationen haben, ist unser Verständnis ihrer interaktiven Effekte mit HPWP sowohl theoretisch als auch empirisch begrenzt. Die vorliegende Studie hat einen Schritt zur Schließung dieser Lücke getan, indem sie einen positiven Moderationseffekt von Marktturbulenzen auf die Beziehung zwischen HPWP und organisatorischer Innovationsfähigkeit gezeigt hat. Wir ermutigen Forscher, weitere externe oder interne Faktoren zu untersuchen, die die Effektivität von HPWP beeinflussen. Zum Beispiel ist es wahrscheinlich, dass Volkswirtschaften mit einer offenen Innovationsorientierung ein Geschäftsumfeld schaffen, das die Innovationsbemühungen von Unternehmen fördert. Start-ups, kleine und mittlere Unternehmen oder soziale Unternehmer mit staatlicher Unterstützung können durch offene Verbindungen innovieren [49]. In solchen Volkswirtschaften kann die Verbindung zwischen HPWP und organisatorischer Innovationsfähigkeit stärker werden. Darüber hinaus können staatliche Maßnahmen zur Work-Life-Balance [50] als potenzielle Moderatoren vorgeschlagen werden. Die Umsetzung flexibler Zeitregelungen oder Elternurlaubsregelungen kann effektiver sein, wenn sie mit der gesetzlichen Unterstützung und den Richtlinien der Regierung zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben der Mitarbeiter kombiniert wird, was zu einer Steigerung des Wohlbefindens der Mitarbeiter, der Zufriedenheit und der organisatorischen Produktivität führt.

  • Praktische Implikationen

Unsere Ergebnisse haben Implikationen für die Unternehmenspraxis. Da Innovationen oft eine team- oder abteilungsübergreifende Zusammenarbeit erfordern, um erfolgreich zu sein, wird das Engagement der Mitarbeiter in kollaborativen Bemühungen entscheidend für organisatorische Innovationsprozesse. Daher müssen Manager den Personalpraktiken, die Koordination und Zusammenarbeit erleichtern, mehr Aufmerksamkeit schenken. Zum Beispiel fördern die Praktiken der Job-Rotation und der dezentralen Entscheidungsfindung wahrscheinlich den Austausch von Wissen und Informationen [4,13,51], was die Entwicklung und Umsetzung von Ideen beschleunigt. Teambasiertes Training und kollektive Brainstorming-Sitzungen können ebenfalls die Fähigkeiten und Kompetenzen fördern, die für kollaborative Aufgaben erforderlich sind [33]. In der Tat haben Innovationsforscher vorgeschlagen, dass die Implementierung und Generierung innovativer Praktiken und Produkte durch HR-Praktiken maximiert werden kann, die funktionsübergreifende Kooperationsmöglichkeiten und -fähigkeiten stärken [39,52].

Im Allgemeinen empfiehlt eine wachsende Anzahl von Studien Wege, um beabsichtigte Organisationsziele durch relationale Koordinationspraktiken und Mitarbeiterkompetenzen zu erreichen. Strukturelle Interventionen wie die Messung der Teamleistung und die Entwicklung gemeinsamer Informationssysteme sowie Arbeitsprozessinterventionen einschließlich proaktiver Konfliktlösung und kollektiver Bewertung des aktuellen Zustands sind einige der Beispiele [53,54].

  • Beschränkungen und zukünftige Forschungsrichtungen

Die aktuelle Studie ist nicht ohne Einschränkungen, die interessante Wege für zukünftige Forschung aufzeigen. Erstens bestand unsere Messung der Beziehungskoordinationskompetenzen der Mitarbeiter aus drei Items (d.h. Kommunikation, Ressourcennutzung und zwischenmenschliche Fähigkeiten), die sich auf eine Reihe von Fähigkeiten und Kompetenzen konzentrieren, die potenziell durch die Beziehungskoordinationsinteraktionen und -beziehungen entwickelt und gefördert werden. Obwohl die Kompetenzmessung mit drei Items auf den Schlüsselkomponenten der Beziehungskoordination basiert, wie z. B. effektive Kommunikation und gegenseitiger Respekt, die eine effektive Nutzung der organisatorischen Ressourcen ermöglichen [12], könnte zukünftige Forschung versuchen, die vollständigen sieben Komponenten der Beziehungskoordination (d. h. Fähigkeiten zum Teilen von Wissen und Zielen, genaue Kommunikationsfähigkeiten usw.) in der Messung zu berücksichtigen.

Zweitens kann die organisatorische Innovationsfähigkeit als Ergebnisvariable kritisiert werden, da sie ein distaler Indikator für die Auswirkungen der relationalen Koordinationskompetenzen ist. Frühere Studien zur Beziehungskoordination haben ihre Auswirkungen hauptsächlich auf operative Ergebnisse wie Produktivität und Qualität untersucht, mit der Begründung, dass solche Interaktionen wahrscheinlich eher auf der Arbeitsplatzebene als auf der Organisationsebene vorhanden sind [46]. Da die aktuelle Studie jedoch einen Längsschnitt-Ansatz mit Firmen als Analyseeinheit verfolgt und HPWP auf der Firmenebene operiert, wird erwartet, dass das Niveau der relationalen Koordinationskompetenzen und das daraus resultierende Niveau der Innovationsfähigkeit zwischen den verschiedenen Firmen unterschiedlich ist [53]. Nichtsdestotrotz wäre es ein interessanter Forschungsansatz zu untersuchen, wie alltägliche relationale Koordinationsroutinen proximale Ergebnisse beeinflussen, die die Innovationsfähigkeit auf betrieblicher Ebene anzeigen.

Drittens: Obwohl wir Marktturbulenzen als Moderator untersucht haben, der die strategische Ausrichtung des Unternehmens anzeigt, kann man argumentieren, dass sie als Vorläufer von HPWP betrachtet werden können. Mit anderen Worten: Das Ausmaß, in dem das Unternehmen Wert auf Marktwettbewerbsfähigkeit und Innovationsfähigkeit legt, kann das Ausmaß der finanziellen Ressourcen und des Engagements für die Implementierung von HPWP mit einem relationalen Koordinationsfokus bestimmen. In der Tat wurde vorgeschlagen, dass geschäftliche und strategische Initiativen dazu neigen, die Gestaltung von HRM-Systemen zu beeinflussen [55]. Daher könnte zukünftige Forschung empirisch prüfen, ob Marktturbulenzen oder die strategische Ausrichtung von Unternehmen ein auslösender Faktor sind, der zur Implementierung von HPWP führt.

Schließlich bestand die Stichprobe der Studie hauptsächlich aus Produktionsunternehmen mit F&E-Einheiten in Korea. Obwohl unsere Forschung in einem Umfeld durchgeführt wurde, in dem relationale Koordinationskompetenzen und organisatorische Innovationsfähigkeit relevant und kritisch waren, können nachfolgende Studien in anderen kulturellen oder industriellen Kontexten durchgeführt werden, um die externe Validität der Ergebnisse zu untermauern.

Beiträge der Autoren: Konzeptualisierung, S.-Y.R. und H.-D.S.; Methodik, J.P.; formale Analyse, J.P.; Erstellung des schriftlichen Originalentwurfs, S.-Y.R.; schriftliches Review und Lektorat, S.-Y.R. und H.-D.S. Alle Autoren haben die veröffentlichte Version des Manuskripts gelesen und sind damit einverstanden.

Finanzierung: Diese Arbeit wurde vom 2020 Hongik University Research Fund unterstützt.

Interessenkonflikte: Die Autoren erklären, dass keine Interessenkonflikte bestehen.

Referenzen und Open Access Hinweis

This is an open access article distributed under the Creative Commons Attribution License which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited

Rhee, S.-Y.; Park, J.; Shin, H.-D. High-Performance Work Practices and Organizational Innovativeness: The Roles of Relational Coordination Competencies and Market Turbulence as a Mediator or Moderator. J. Open Innov. Technol. Mark. Complex. 2020, 6, 83. https://doi.org/10.3390/joitmc6030083