Die vorliegende Studie untersuchte den direkten und indirekten Effekt von POS auf das Arbeitsengagement in einem organisatorischen Umfeld im südasiatischen Kontext durch Blühen und Gedeihen. Die Ergebnisse der Studie bestätigten, dass POS positiv mit Flourishing, Thriving und Arbeitsengagement der Mitarbeiter verbunden war. Diese Studie zeigte empirisch, dass Arbeitsengagement eine wichtige Vorstufe von Flourishing und Thriving ist. Darüber hinaus deuten diese Ergebnisse darauf hin, dass POS indirekt das Arbeitsengagement über Flourishing und Thriving als Mediatoren beeinflusst. Daher sollten sich Organisationen darauf konzentrieren, eine unterstützende Umgebung für ihre Mitarbeiter zu schaffen, um das Engagement bei der Arbeit zu erhöhen, indem sie emotionale, psychologische und motivierende Zustände des Gedeihens und Gedeihens bei der Arbeit schaffen.

  •      Theoretische Beiträge

In dieser Studie untersuchten wir empirisch den zugrundeliegenden Mechanismus von Flourishing und Thriving, indem wir den Einfluss der Wahrnehmung von organisatorischer Unterstützung auf das Arbeitsengagement untersuchten und damit in mehrfacher Hinsicht einen Beitrag zu den Bereichen positive Organisationswissenschaft und Organisationsverhalten leisteten. Es gibt nur wenige Studien, die die Prädiktoren und Ergebnisse von Flourishing untersucht haben [21,25]. Um diese Lücke zu schließen, ergänzt die vorliegende Studie die Flourishing-Literatur durch die Einführung eines Prädiktors (d.h. POS) und eines Ergebnisses (d.h. Arbeitsengagement). Unsere Studie ergänzt auch die bestehende Literatur zum POS, indem sie eine neue Vorbedingung einführt, wie z.B. das Flourishing bei der Arbeit. Frühere Studien haben die positiven Auswirkungen von wahrgenommener organisatorischer Unterstützung untersucht, während POS, das zu Wohlbefinden der Mitarbeiter führt, nicht untersucht wurde. Darüber hinaus stimmte der signifikante Einfluss von POS auf das Arbeitsengagement mit früheren Ergebnissen von Saks [37] überein, der zeigte, dass wahrgenommene organisatorische Unterstützung ein wesentlicher Faktor ist, der das Engagement der Mitarbeiter fördert. Die empirischen Studien von Abid et al. [5] und van der Walt [43] zeigten, dass das Gedeihen einen starken Einfluss auf das Arbeitsengagement hat, weshalb Unsere Studie hat empirisch gezeigt, dass Thriving der wichtigste und stärkste Indikator für Arbeitsengagement im organisatorischen Umfeld ist, indem sie die Ergebnisse dieser Studien validiert. Zusätzlich unterstützen unsere Ergebnisse die vorgeschlagene positive Assoziation zwischen POS und Thriving von Dienstleistungsmitarbeitern. Dies stimmt mit früheren Studien überein, die die zwingende Rolle von POS für das Gedeihen der Belegschaft aufzeigen. Diese Studie ergänzt die bestehende Literatur zur Positiven Psychologie, indem sie Thriving und Flourishing als vermittelnde Faktoren integriert, die den Einfluss der Wahrnehmung von organisatorischer Unterstützung auf das Mitarbeiterengagement aufzeigen können. Wenn Mitarbeiter von ihren Organisationen unterstützt werden, erleben sie Flourishing, Thriving und ein hohes Engagement, indem sie ihre Effektivität in Bezug auf ihre unterstützenden Organisationen unter Beweis stellen.

  •      Praktische Implikationen

Die vorliegende Studie veranschaulicht, dass, wenn Organisationen ihre Mitarbeiter in Bezug auf ihr Wohlbefinden und die Erfüllung ihrer sozio-emotionalen Bedürfnisse unterstützen, diese Unterstützung zu positiven Ergebnissen wie Wohlbefinden, Gedeihen und Arbeitsengagement der Mitarbeiter führt. Daher legt unsere Studie nahe, dass Organisationen die Wahrnehmung der Unterstützung ihrer Mitarbeiter gegenüber ihrer Organisation erhöhen müssen, um eine florierende und gedeihende Kultur zu schaffen. Die Stichprobe von Angestellten des Dienstleistungssektors aus einem südasiatischen Kontext zeigte, dass Angestellte Flourishing und Thriving erleben, was darauf hindeutet, dass Flourishing die sozio-psychologische Stabilität fördert und Thriving die affektiven und kognitiven Ressourcen erforscht. In unserer Studie wurde empfohlen, dass Organisationen ihre Führungskräfte dazu ermutigen können, ihre Mitarbeiter zu unterstützen, indem sie zum Beispiel versuchen, jeden Konflikt bei den Arbeitsaufgaben zu lösen, regelmäßig Besprechungen mit ihren Untergebenen abhalten oder ihren Mitarbeitern bei Bedarf emotionale und materielle Ressourcen zur Verfügung stellen [74] und auch ein Trainingsprogramm anbieten, das aus vier grundlegenden Strategien wie Aufrichtigkeit, Wohlwollen, Erfahrungsverarbeitung und Fairness besteht [75], um bei den Mitarbeitern ein Gefühl von POS zu erzeugen.

Die aktuelle Studie belegt, dass Blühen und Gedeihen positiv mit Arbeitsengagement verbunden sind. Unsere Studie deutet darauf hin, dass von der Organisation eingeführte Initiativen wie die breite Weitergabe von Informationen, die Bereitstellung von Feedback, die Schaffung eines Klimas der Höflichkeit und die Entscheidungsfreiheit Vitalität und Lernen im Arbeitsumfeld fördern [18]. Entscheidungsfreiheit kann die Mitarbeiter energetisieren, was sich positiv auf ihre Arbeit auswirken wird. Wenn Mitarbeiter auf diese Weise ermächtigt werden, erhalten sie ein stärkeres Verantwortungsgefühl und mehr Lernmöglichkeiten. Ein respektvolles und positives Umfeld fördert die positive Energie und den Eifer der Mitarbeiter, sich zu engagieren und einen Beitrag zur Organisation zu leisten. Höflichkeit ist der Grundstein, den Mitarbeiter brauchen, um frei zu reden und Ideen auszutauschen. Mitarbeiter können gedeihen, indem sie Feedback zu ihrer Leistung erhalten, denn effektives Feedback erzeugt gedeihliche Gefühle, da es den Menschen erlaubt zu wissen, wo sie in Bezug auf ihre Fähigkeiten und ihren Erfolg stehen. Feedback eröffnet eine regelmäßige, gerichtete und wechselseitige Kommunikation, die Lernmöglichkeiten bietet [76]. Darüber hinaus können sich Organisationen auf Coaching, Training und Mentorenprogramme, Resilienz- und Achtsamkeitstraining konzentrieren und auch die Stärken des Einzelnen erkennen und verbessern, da diese nützlich sind, um die Mitarbeiter zum Gedeihen zu bringen. Um das Arbeitsengagement der Mitarbeiter zu erhöhen, sollten Organisationen ihre Rollen sorgfältig gestalten.

  •      Beschränkungen und zukünftige Richtungen

Unsere Forschung hat sowohl einige praktische Implikationen als auch theoretische Beiträge, aber es gibt einige Studieneinschränkungen, die wir einräumen müssen. Erstens, auch wenn die Daten der Forschungsvariablen zu zwei verschiedenen Zeitpunkten (T1, T2) mit einer einmonatigen Verzögerung erhoben wurden, was spezifische Prozessverzerrungen und vorübergehende Reaktionsverzerrungen minimieren kann, schränkt das Querschnittsdesign auch kausale Schlussfolgerungen ein. So kann beispielsweise erwartet werden, dass Mitarbeiter mit einer höheren Wahrnehmung von organisatorischer Unterstützung mehr aufblühen, gedeihen und sich bei der Arbeit engagieren. Daher könnten zukünftige Studien in theoretischen Modellen experimentelle und längsschnittliche Untersuchungen verwenden, um Kausalität nachzuweisen.   Zweitens wurden in dieser Untersuchung alle Daten aus dem Dienstleistungssektor des kollektivistischen Kontexts gesammelt. Dies kann die Verallgemeinerbarkeit der Studienergebnisse auf andere unterschiedliche Kulturen einschränken. Darüber hinaus unterscheidet sich das Konzept des Wohlbefindens bei der Arbeit zwischen verschiedenen kulturellen Umgebungen. Zukünftige Studien könnten auch untersuchen, ob die Ergebnisse dieser Studie auf kulturübergreifende Kontexte ausgeweitet werden können, indem Daten aus verschiedenen Ländern und Branchen gesammelt werden, um die Generalisierbarkeit dieser Ergebnisse zu verbessern. Drittens wurden in dieser Studie quantitative Daten verwendet, um den Zusammenhang zwischen den Forschungsvariablen zu analysieren. In dieser Studie wurde empfohlen, dass zukünftige Studien einen Mixed-Methods-Ansatz oder einen qualitativen Ansatz zur detaillierten Erforschung des Zusammenspiels der Untersuchungsvariablen verwenden sollten. Viertens untersuchten wir in dieser Studie die Ergebnisse des Blühens auf der individuellen Ebene. Zukünftige Studien könnten auch den Einfluss von Flourishing auf die organisatorische Innovation und Leistung (Organisationsebene) sowie die Teameffektivität (Teamebene) untersuchen.

Beiträge der Autoren: Konzeptualisierung, M.Y.I. und G.A.; Methodik, M.Y.I. und G.A.; Software, N.S.E.; Validierung, N.S.E. und G.A.; Formale Analyse, N.S.E. Investigation, M.Y.I. und G.A.; Ressourcen, M.Y.I. und G.A.; Datenkuratierung, M.Y.I. und G.A.; Schreiben-Originalentwurfsvorbereitung, M.Y.I. und G.A.; Schreiben-Review & Editieren, N.S.E., F.A. und S.I.; Visualisierung, N.S.E. Supervision, G.A.; Projektadministration, G.A.; Fördermittelakquise,

  • und G.A. Alle Autoren haben die veröffentlichte Version des Manuskripts gelesen und ihr zugestimmt.

Finanzierung: Diese Forschung erhielt keine externe Finanzierung.

Interessenkonflikte: Die Autoren erklären, dass keine Interessenkonflikte bestehen.

Abkürzungen

POSPerceived           organizational support               OSTOrganizationalsupport theory            CORConservation of resource theory

Anhang A Fragebogen

  1. Wahrgenommene organisatorische Unterstützung
  2. Meine Organisation berücksichtigt stark meine Ziele und Werte.
  3. Meine Organisation kümmert sich wirklich um mein Wohlbefinden.
  4. Meine Organisation zeigt sehr wenig Interesse an mir. ®
  5. Meine Organisation würde einen ehrlichen Fehler meinerseits verzeihen.
  6. Meine Organisation interessiert sich für meine Meinung.
  7. Wenn ich die Möglichkeit hätte, würde meine Organisation einen Vorteil aus mir ziehen. ®
  8. Wenn ich ein Problem habe, bekomme ich Hilfe von meiner Organisation.
  9. Meine Organisation ist bereit, mir zu helfen, wenn ich einen besonderen Gefallen brauche.

2. Gedeihen bei der Arbeit

  1. Ich ertappe mich oft beim Lernen.
  2. Ich lerne mit der Zeit immer mehr dazu.
  3. Ich sehe mich kontinuierlich verbessern
  4. Ich lerne nicht.
  5. Ich habe mich als Person sehr entwickelt.
  6. Ich fühle mich lebendig und vital.
  7. Ich habe Energie und Geist.
  8. Ich fühle mich nicht sehr energiegeladen. ®
  9. Ich fühle mich aufmerksam und wach.
  10. Ich freue mich auf jeden neuen Tag.

3. Blühend

  1. Ich führe ein zielgerichtetes und sinnvolles Leben.
  2. Meine sozialen Beziehungen sind unterstützend und lohnend.
  3. Ich bin engagiert und interessiert an meinen täglichen Aktivitäten.
  4. Ich trage aktiv zum Glück und Wohlbefinden der anderen bei.
  5. Ich bin kompetent und fähig in den Aktivitäten, die für mich wichtig sind.
  6. Ich bin ein guter Mensch und lebe ein gutes Leben.
  7. Ich bin optimistisch, was meine Zukunft angeht.
  8. Die Leute respektieren mich.

4. Arbeit Engagement

  1. Bei der Arbeit strotze ich vor Energie.
  2. Bei meiner Arbeit fühle ich mich stark und energiegeladen.
  3. Wenn ich morgens aufstehe, habe ich Lust, zur Arbeit zu gehen.
  4. Ich bin begeistert von meiner Arbeit
  5. Mein Job inspiriert mich.
  6. Ich bin stolz auf die Arbeit, die ich mache.
  7. Ich fühle mich glücklich, wenn ich intensiv arbeite.
  8. Ich bin in meine Arbeit vertieft.
  9. Ich werde mitgerissen, wenn ich arbeite. Hinweis ® = Umgekehrt codierte Position.

Referenzen und Open Access Hinweis

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Imran, M.Y.; Elahi, N.S.; Abid, G.; Ashfaq, F.; Ilyas, S. Impact of Perceived Organizational Support on Work Engagement: Mediating Mechanism of Thriving and Flourishing. J. Open Innov. Technol. Mark. Complex. 20206, 82. https://doi.org/10.3390/joitmc6030082